ASSESSMENT CENTER

 

 

Rzetelna i trafna ocena uczestników w oparciu o obserwacje ich zachowań, a dzięki temu:

 

  • właściwe dopasowanie pracowników do wymagań stanowiskowych
     
  • trafny wybór osób na kluczowe stanowiska w firmie
     
  • identyfikacja mocnych stron i luk kompetencyjnych, a dzięki temu optymalny dobór zakresu działań rozwojowych
     
  • trafna identyfikacja osób o najwyższym potencjale do programów typu Zarządzanie Talentami

 

 


 

 

Etapy:
 

  1. Spotkanie konsultantów i osób odpowiedzialnych za AC/DC z ramienia Klienta - ustalenie celów, które mają zostać zrealizowane poprzez projekt.

  2. Analiza stanowisk/ról/profilów zawodowych będących przedmiotem AC/DC (identyfikacja celów stawianych dla danego stanowiska/roli/profilu, określenie oczekiwanych wyników pracy na stanowisku, określenie funkcji/znaczenia stanowiska na tle struktury organizacyjnej, analiza zadań oraz oczekiwanej aktywności na danej pozycji, analiza sytuacji krytycznych).
     
  3. Zdefiniowanie kompetencji kluczowych (niezbędnych) oraz pożądanych dla danego stanowiska według wskazanych obszarów (np. orientacja na Klienta, zdolności przywódcze, umiejętność planowania i organizacji, wywieranie wpływu, budowanie partnerskich relacji, itp.).
     
  4. Wybór zadań odpowiednich do zbadania wcześniej określonych kompetencji.
     
  5. Przygotowanie treści ćwiczeń pozwalających zaobserwować dany zakres kompetencji.
     
  6. Próbna sesja ośrodka rozwoju. Cel:
    - potwierdzenie trafności proponowanych ćwiczeń
    - uzyskanie opinii uczestników na temat sesji (trudności ćwiczeń, funkcji motywacyjnej).
     
  7. Przygotowanie całości dokumentacji niezbędnej do realizacji projektu.
     
  8. Przeprowadzenie sesji AC/DC z udziałem uczestników.
     
  9. Sporządzenie raportów (ocena zaobserwowanych kompetencji oraz jej uzasadnienie, mocne i słabe strony w kontekście zaobserwowanych zachowań, rekomendacje dotyczące rozwoju, szkoleń i doskonalenia).
     
  10. Spotkania indywidualne z uczestnikami w celu przekazania feedbacku na temat uzyskanych wyników.
     
  11. Przygotowanie raportu końcowego.

 


 

Dodatkowo: 


W ramach projektu możemy też służyć konsultacjami dla przełożonych uczestników procesu
i pracowników działu HR w zakresie zaplanowania dalszych działań rozwojowych i przygotowania programów doskonalenia. 
Na życzenie Klienta raporty z sesji mogą zostać wzbogacone o informacje uzyskane z badania przeprowadzonego przy pomocy narzędzi Job Centric Harrison Assessments Systems, które pozwolą na uzyskanie poszerzonej diagnozy potencjału osób biorących udział w projekcie, jak również będą stanowiły doskonały materiał do dalszej pracy nad zaobserwowanymi lukami kompetencyjnymi.

 

 

Zobacz też:   Kodeks etyczny Grupy Talents

 

 

 

 
smart foreash